Définition de la loi Évin
Promulguée le 31 décembre 1989 et publiée au Journal Officiel daté du 2 janvier 1990, la loi « renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques » est un texte de loi comprenant 31 articles, répartis en quatre chapitres. Elle est plus connue sous l’appellation de « loi Évin », en référence à Claude Évin, le ministre des Affaires sociales et de la Solidarité de l’époque.
Objectif de la loi Évin
La loi du 31 décembre 1989, dite « loi Évin », est considérée comme un texte législatif majeur pour la protection sociale des salariés. Elle définit le champ de la prévoyance collective (c’est-à-dire souscrite dans le cadre de l’entreprise, contrairement à la prévoyance individuelle souscrite par les particuliers) et encadre les obligations des employeurs en matière de décès, d’incapacité temporaire de travail et d’invalidité à l’égard de leurs collaborateurs. Mais cette loi Évin est surtout connue pour son article 4 qui prévoit le maintien de la complémentaire santé collective (ou « mutuelle d’entreprise ») pour certains anciens salariés (voir plus loin).
Les implications de la loi Évin pour les mutuelles et les garanties santé des salariés
Obligations des entreprises en matière de mutuelle santé
Depuis le 1er janvier 2016, toute entreprise et association, qui emploie au moins un salarié, doit proposer à son ou à ses collaborateurs un contrat collectif de complémentaire santé. Cette obligation ne résulte pas de la loi Évin du 31 décembre 1989, mais de l’accord national interprofessionnel (ANI), négocié par les partenaires sociaux (les organisations patronales et syndicales) et transposé dans la loi du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi ».
Les garanties santé proposées par les entreprises
Les employeurs sont libres de souscrire le contrat collectif de complémentaire santé de leur choix. Toutefois, la mutuelle d’entreprise doit prendre en charge, au minimum, certaines garanties. C’est ce que l’on appelle le « panier de soins ». Ce dernier doit proposer le remboursement de :
- 100% du ticket modérateur (la part non prise en charge par l’Assurance maladie des consultations et actes médicaux, des médicaments remboursés à 65% et des frais d’examen de biologie médicale)
- 100% du forfait journalier hospitalier (la participation financière aux frais d'hébergement et d'entretien engendrés par une hospitalisation)
- les frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125% du tarif conventionnel (la base de remboursement de la Sécurité sociale)
- les frais d’optique avec un minimum de prise en charge de 100 euros (monture + verres) pour une correction simple, ou de 150 ou 200 euros (idem) pour une correction complexe. Ce forfait est valable tous les deux ans. Il est annuel pour les enfants mineurs ou en cas d’évolution de la vue.
Les entreprises ne sont pas obligées de souscrire des contrats collectifs de complémentaire santé dits « responsables ». Toutefois pour les inciter à adhérer à ces contrats, qui respectent des planchers (niveau minimum de remboursement) et des plafonds (niveau maximum de remboursement) et concourent ainsi à la maîtrise des dépenses de santé, des avantages fiscaux et sociaux sont associés aux contrats responsables. C’est ce qui explique que ce type de contrat représente 95% du marché de la complémentaire santé en France.
En plus du panier de soins minimum, les contrats responsables doivent proposer des planchers et plafonds de remboursement fixés par décret en matière d’optique, d’audioprothèses et de dépassements d’honoraire. D’une manière générale, la prise en charge doit être meilleure si l’assuré respecte le parcours de soins coordonnées (le patient consulte d’abord son médecin traitant, qui l’oriente ensuite éventuellement vers un spécialiste).
Le maintien des garanties santé en cas de départ de l'entreprise
Les anciens salariés de l’entreprise, indemnisés par Pôle emploi, bénéficient d’un maintien des garanties de la complémentaire santé collective de leur ex-employeur. C’est l’ANI du 11 janvier 2008 qui a instauré cette « portabilité des droits ».
Celle-ci s’applique aux anciens salariés qui perçoivent les allocations chômage parce qu’ils ont été licenciés (sauf pour licenciement pour faute lourde), ont signé une rupture conventionnelle, ont achevé leur contrat à durée déterminée (CDD) ou dont la période d’essai a été rompue. Les salariés démissionnaires sont également concernés si leur démission de l’entreprise est jugée légitime (par exemple, pour suivre une mutation professionnelle de leur conjoint).
Les garanties sont maintenues pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage et dans la limite de la durée du ou des derniers contrats de travail lorsqu'il sont consécutifs chez le même employeur. En tout état de cause, cette durée ne peut excéder 12 mois. L’ancien salarié n’a aucune cotisation à verser dans le cadre de la portabilité des droits prévue par l’ANI 2008.
Les droits des salariés en matière de mutuelle santé selon la loi Évin
Bénéficier d'une mutuelle santé en tant que salarié
La loi Évin permet au salarié de disposer d’un contrat collectif de complémentaire santé souscrit par son employeur. Il est assuré de bénéficier du panier de soins de remboursement minimum. Sans compter qu’une entreprise ou une association est davantage en position de force par rapport à un particulier pour négocier un tarif à la baisse et/ou de meilleures garanties.
La portabilité des garanties santé après la fin du contrat de travail
Le maintien de la complémentaire santé collective dans le cadre de la loi Évin concerne les salariés qui quittent l’entreprise pour une raison indépendante de leur volonté. C’est-à-dire en cas d’incapacité de travail, d’invalidité, de départ à la retraite ou de licenciement. À savoir : les anciens salariés indemnisés par France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent d’abord profiter de la portabilité gratuite mais limitée des droits de l’ANI 2008, puis enchaîner avec celle illimitée de la loi Évin dans laquelle les cotisations sont entièrement payées par le demandeur d’emploi.
Les obligations des employeurs en matière de cotisations et de tarifs
Les cotisations des salariés pour leur mutuelle santé
L’ANI 2016 oblige les entreprises et associations à prendre en charge au moins 50% de la cotisation de la complémentaire santé collective. La somme restante est directement prélevée sur la rémunération du salarié.
La majorité des mutuelles d’entreprise proposent des « packs famille » qui prévoient la prise en charge des dépenses de santé des ayants droit du salarié. Ces derniers peuvent être son conjoint, son partenaire de Pacs, son concubin ou sa concubine, ainsi que son ou ses enfants. Généralement, les enfants sont couverts jusqu’à leur 21ème anniversaire ou leur 25ème anniversaire s’ils poursuivent des études supérieures.
Pour les anciens salariés, le décret du 21 mars 2017 a défini l’encadrement tarifaire des mutuelles d’entreprise dans le cadre de la portabilité des droits instaurée par la loi Évin. L’augmentation des tarifs est lissée sur trois ans :
- la première année après le départ de l’entreprise, la cotisation de l’ancien salarié est identique à celle des salariés encore en place (à la différence, que l’employeur ne prend plus en charge 50% de la prime)
- la deuxième année, la cotisation est majorée, au plus, de 25%
- la troisième année, la cotisation est majorée, au plus, de 50%
- à partir de la quatrième année, le montant de la cotisation est fixé librement.
Pour les retraités, il peut être plus judicieux de souscrire une mutuelle senior. Les garanties de la complémentaire santé collective de leur ex-employeur peuvent, en effet, ne plus être adaptées à leurs besoins. Si les remboursements des dépassements d’honoraire des pédiatres ou des frais d’orthodontie ne le concernent plus a priori, les retraités ont intérêt à choisir un contrat proposant une bonne prise en charge des frais d’optique et/ou de prothèses auditives.
Les tarifs des mutuelles santé proposées par les entreprises
Le montant de la cotisation de la complémentaire santé collective à payer par le salarié dépend du niveau de prise en charge par l’employeur (50% au minimum), mais aussi du contrat souscrit par l’entreprise. Si l’employeur a choisi un contrat proposant des niveaux élevés de remboursement, la prime sera d’autant plus conséquente. Idem si la mutuelle d’entreprise prend, par exemple, en charge les médecines douces (acupuncture, ostéopathie, diététique, sophrologie…), l’homéopathie ou des actions de prévention (bilan de santé, dépistage, sevrage tabagique…).
Certaines complémentaires santé collectives intègrent aussi des services d’assistance en cas d’arrêt maladie (aide-ménagère, garde d’enfant, soutien psychologique…), voire une garantie dépendance (le versement d’une rente en cas de perte d’autonomie). Une « surcomplémentaire » peut être proposée en complément de la mutuelle d’entreprise. L’employeur n’a aucune obligation de prise en charge partielle de la cotisation.
Cet article a été rédigé avec les informations connues au 03/04/2024. L’ensemble des informations communiquées est susceptible d’évoluer à chaque instant.